Kształcenie zawodowe w branży podłogowej — gdzie naprawdę rodzi się fach?

Niedawno na branżowej grupie dyskusyjnej pojawił się ważny, choć rzadko poruszany temat: jak kształcić ludzi do pracy w branży podłogowej i czy wkrótce zabraknie nam fachowców. Piszę o tym z perspektywy przedsiębiorcy i uważnego obserwatora polskiej gospodarki. Poniżej kilka obserwacji i prognoz.

Bilans kadr: ubywa szybciej, niż przybywa

Dziś posadzkarzy ubywa. Główne kierunki odpływu są trzy:

• emerytury (odpływ naturalny),
• wyjazdy zagraniczne,
• zmiana branży.

Zasilanie rynku odbywa się przede wszystkim przez szkolenie w firmach usługowych. Inne źródła, jak powroty z zagranicy czy napływ specjalistów z innych krajów, mają — według obserwacji — niewielki wpływ i nie należy oczekiwać gwałtownego zwrotu tego trendu.

Szkoły branżowe: ważne społecznie, słabe kadrowo

Często słyszę, że szkolnictwo zawodowe mogłoby „uleczyć” rynek. Nie zgadzam się: to ślepy zaułek w naszej branży. Przywoływany z zachwytem system dualny (np. w Niemczech) przypomina nasze dawne szkoły zawodowe sprzed 1989 r. Tymczasem sukces polskiej gospodarki ostatnich dekad nie wynikał z oparcia na szkołach zawodowych, lecz z praktycznego szkolenia w firmach i swoistej „polskiej zaradności”, dzięki której ludzie skutecznie uczą się w pracy.

Dla jasności: szkoły branżowe są potrzebne społecznie (m.in. socjalizują młodych ludzi, zanim wejdą na rynek pracy). Nie pełnią jednak silnej funkcji zasilania kadr w naszej branży — przynajmniej na razie.

Klasy posadzkarskie: dużo nakładów, mało efektów

W Polsce powstały klasy posadzkarskie, ale brakuje danych, ilu absolwentów trafia do firm usługowych. Ani stowarzyszenia, ani ankietowane firmy nie potwierdzają zauważalnego dopływu kadr z tego źródła. Młodzi po szkole (18–19 lat) często nie wiedzą jeszcze, co chcą robić, a zawody budowlane mają niski prestiż, co nie zachęca do wyboru tej ścieżki.

Szkolenia producentów: potrzebne, ale doszkalające

Kilku producentów prowadzi w Polsce 1–2-dniowe warsztaty montażowe. To wartościowe, lecz doszkalające działania — a nie pełne przygotowanie do zawodu. Producenci inwestują w szkolenia, by podnosić jakość montażu, bo słaba usługa uderza w wizerunek produktu. Przy niedoborze rąk do pracy zagrożona jest jednak nie tylko jakość, ale i sam wolumen montażu. W takiej sytuacji rynek może wymuszać prostsze technologie. Już teraz na Zachodzie wymagania montażowe bywają niższe niż w Polsce, gdzie jakość bywa wyższa, a ceny — niższe; ten dystans prawdopodobnie będzie się wyrównywał.

Gra interesów: nie wszyscy chcą dopływu nowych kadr

Warto też nazwać niewygodną prawdę: część firm wykonawczych nie jest zainteresowana zwiększaniem liczby ludzi na rynku. Więcej ekip = większa konkurencja, a to może obniżać marże i utrudniać pozyskiwanie zleceń. Z perspektywy pojedynczej firmy taka postawa bywa zrozumiała, ale z perspektywy trwałości całej branży oznacza zapaść pokoleniową i rosnące ryzyka jakościowe.

Dlatego to producenci mogą i powinni odegrać aktywniejszą rolę integratora — szukając partnerstwa z bardziej świadomymi firmami wykonawczymi, które rozumieją, że kontrolowany dopływ nowych ludzi to inwestycja w rynek i wizerunek produktu. Wspólne programy szkoleniowe (pilotaże, klasy mistrzowskie, mentoring) można budować tak, aby minimalizować krótkoterminowe tarcia konkurencyjne i jednocześnie skalować dostępność ekip w horyzoncie 12–24 miesięcy.

Przeczytaj także:

• Koniec z darmowymi weekendami. Branża wykładzinowa mówi: dość!
• Przyszłość branży wykładzinowej oczami praktyków

Błąd systemowy: mieszanie wykonawstwa i handlu

Za poważny błąd uznaję zacieranie granicy między firmami wykonawczymi a handlowymi. Dopuszczenie, by typowe firmy usługowe odsprzedawały towar i uchodziły za dystrybutorów tylko dlatego, że „doliczają np. 12%”, krótkoterminowo pomagało producentom (mniej ogniw w łańcuchu), lecz w efekcie powstało wiele bytów pośrednich — ani usługowych, ani handlowych. Przedstawiciele producentów mają dziś przez to więcej pracy (więcej, mniejszych podmiotów do obsługi), a system traci na przejrzystości i efektywności.

Kierunek: intensywne kursy zawodu + kompetencje miękkie

Szybkim i sensownym rozwiązaniem byłyby intensywne kursy 4–8 tygodni obejmujące nie tylko technikę, lecz także kompetencje miękkie:

• praca zespołowa,
• komunikacja z klientem,
• podstawy zarządzania małymi ekipami.

Problemem są koszty: realnie 10–20 tys. zł/os. Kto ma za to zapłacić? Kandydaci raczej nie zaryzykują, a firmy usługowe często nie są gotowe finansować i rozliczać takich programów. Warto szukać rozwiązań pośrednich i modeli współfinansowania.

Ekonomia wyboru zawodu: bez wyższych stawek nie ruszymy

Aby ktoś wszedł do zawodu, musi widzieć czytelną i atrakcyjną ścieżkę zarobków — zwrot czasu i pieniędzy włożonych w naukę. Dziś perspektywa jest nieprzejrzysta i mało atrakcyjna, bo ceny usług są zbyt niskie (czyli zarobki także). Żeby ceny wzrosły, potrzebna jest zmiana mentalna połączona z kurczącą się podażą ekip oraz okresem dobrej koniunktury, którego aktualnie brakuje.

Co dalej? Rynek i tak wyrówna niedobory — pytanie „kiedy” i „jak”

W skrócie: firmy muszą zacząć się cenić w relacji do klienta końcowego. Ten proces — w połączeniu z wyższą koniunkturą i mniejszą dostępnością kadr — według mnie nastąpi prędzej czy później. Jestem przekonany, że rynek wyrówna niedobór ludzi do pracy. Pozostaje pytanie: kiedy i jakim kosztem dla wszystkich uczestników łańcucha wartości.

Autor artykułu: Tomasz Urbański – Ekspert Przeglądu Podłogowego, założyciel i prezes Coniveo.